در پی سند توسعه ملی و در تعویض مدیران بخش های فنی و زیر ساخت در ادارات دولتی مختلف، اینبار سرپرست مدیریت هماهنگی امور گازرسانی منصوب شد. مهندس تربتی طی حکمی، غلامرضا مشایخی را به عنوان سرپرست مدیریت هماهنگی امور گازرسانی منصوب نمود.
طی حکمی از سوی آقای مهندس منتظرتربتی؛ معاون وزیر و مدیرعامل شرکت ملی گاز ایران، جناب آقای غلامرضا مشایخی به عنوان «سرپرست مدیریت هماهنگی امور گازرسانی» منصوب شد.
تراز کارکنان شرکت ملی گاز ایران باید بین‌المللی باشد
با عشق و علاقه از حوزه مدیریتی خود سخن می‌گوید و به آنچه می‌گوید، ایمان دارد. بر این باور است که هر شخصی در هر سطح و با هر موقعیت استخدامی؛ اعم از رسمی، قراردادی و پیمانکاری، چنان‌چه از قِبَل شرکت ملی گاز ایران، روزی می‌برد، مسئولیت وی با شرکت است.
ولی‌الله دینی، مدیر توسعه منابع انسانی شرکت ملی گاز ایران سال ۷۳ کار خود را در شرکت گاز آغاز کرد. نخستین کارش در آذربایجان شرقی و مسئول گازرسانی به صوفیان (منطقه ۸ قدیم) بوده است.
۱۰ سال کار در این منطقه، در حوزه‌های گازرسانی و بهره‌برداری، برای دانش‌آموخته مهندسی مکانیک از دانشگاه نفت و مدیریت دولتی در مقطع کارشناسی ارشد تا زمانی که آنجا به شرکت گاز استان آذربایجان شرقی تبدیل شد، از او مردی کارآزموده می‌سازد.
سال ۸۲ از حوزه اهر و هریس کاندید مجلس شورای اسلامی در دور هفتم می‌شود و ۴ سال را از طرف شرکت گاز به‌عنوان مأمور به خدمت در مجلس می‌گذراند تا خدمت‌رسانی به مردم را که ذات کار شرکت گاز است، بهتر و بیشتر لمس کند.
بازگشت دوباره‌اش پس از ۴ سال به شرکت گاز، با مدیریت عاملی شرکت گاز استان قزوین آغاز می‌شود. سپس، مدیر عملیات منطقه ۸ و پس از آن، رییس هیأت‌مدیره شرکت گاز استان قزوین می‌شود.
پس از آن، به مدت ۷ سال، در پست مدیرعاملی شرکت گاز استان آذربایجان شرقی می‌نشیند و اواخر مرداد ۹۶، به‌عنوان معاون تجهیز و توسعه منابع انسانی شرکت ملی گاز انتخاب می‌شود. اخیراً هم که با حکم مهندس تربتی، مدیرعامل شرکت ملی گاز ایران، مسئولیت مدیریت توسعه منابع انسانی به او تفویض می‌شود.
گپ‌وگفت صمیمی با مدیر توسعه منابع انسانی شرکت ملی گاز ایران که در حال دفاع از پایان‌نامه‌اش در مقطع دکتری مدیریت منابع انسانی است، خالی از لطف نیست. با هم آن را پی می‌گیریم.
****************************************
۱- تعریف این مدیریت از توسعه منابع انسانی چیست؟
امروز بحث توسعه منابع انسانی جنبه مهم‌تری پیدا کرده و در واقع، به‌صورت توأمان با سازمان به شکلی دیده می‌شود که در آن، بتوانیم همزمان و همگام با نیازهای سازمان، توانمندی‌ها و مهارت‌های افراد و در کل، بهره‌وری سازمان را بالا ببریم.
امروز بحثی که در همه جای دنیا مطرح است، آن است که منابع انسانی حرف اول را باید بزند. همه دارایی و سرمایه ما در واقع، به نوعی به منابع انسانی برمی‌گردد. در موضوع توسعه از طرح و برنامه‌ریزی نیروی انسانی تا بحث آموزش و حتی در بحث جبران خدمات نیز، این مساله بخشی از این محور قرار گرفته و روی آن کار می‌شود.
موضوع دیگری که در این حوزه می‌توان به آن اشاره کرد، آن است که حدود چند سالی است که در شرکت ملی گاز برای انتصابات در سطوح مدیریتی، کانون ارزیابی مدیران شکل گرفته که شایستگی رفتاری و عمومی مدیران و کاندیداهای پست‌های مدیریتی را مورد سنجش و ارزیابی قرار می‌دهد و کمک مؤثری برای مدیران عامل است که می‌خواهند افراد شایسته و مناسب را انتخاب کنند، ضمن این که این امر خود، یک فرصت توسعه است که در موقع ارزیابی افراد، فرصت بهبود را توأم با یادگیری و توانمندی به آنها می‌دهد.
در واقع، به نوعی، شایسته‌سالاری را پیاده می‌کنید؟
بله. این مساله به نوعی، شایسته‌سالاری است؛ چون در یک دهه قبل، صرفاً به نام مدرک دانشگاهی روی انتخاب و انتصاب افراد برای مسئولیت‌ها فکر می‌شد، ولی امروزه، ابزارهای جدید ضمن این که فرصت‌های پیش روی سازمان را برای ما ترسیم و توانمندی افراد را به درستی برای ما به تصویر می‌کشند، باعث می‌شوند تا ما نقاط ضعفی هم که نیاز به بهبود داشته باشد را در‌یابیم و در فرصت‌های بعدی، در مراکز ارزیابی که اصطلاحاً به آن، Assessment Centre (AC) می‌گویند و مرحله دیگر آن، به‌نام Develop Centre (DC) است، آنها را مورد ارزیابی قرار دهیم، تا چنان‌چه افراد نیاز به یادگیری و انتقال تجربه و دارند، این شرایط برایشان مهیا می‌شود.
در واقع، امروز در بحث شایسته‌سالاری، ما علاوه بر شایستگی تخصصی افراد که ناشی از دانش و مدرک دانشگاهی و خبرگی آنها در بحث صنعت و در بحث سوابق کاری آنها از بدو استخدام است، در نظر می‌گیریم، شایستگی‌های عمومی مدیران را نیز از ۴ بعد؛ شایستگی شناختی، شایستگی مدیریتی، شایستگی ارتباطی و شایستگی شخصیتی، مورد ارزیابی قرار می‌دهیم تا ماحصل آن، به ما فرصت دهد افراد مناسب‌تر و توانمندتری را برای مسئولیت‌های شرکت انتخاب کنیم.
آخرین دستاوردها در این حوزه مدیریتی چیست؟ همان‌طور که آقای وزیر هم بارها اشاره کرده‌اند، بحث جانشین‌پروری در کنار شایسته‌سالاری بسیار مطرح است. برای این مورد چه تمهیداتی اندیشیده‌اید؟
پرسش بسیار خوب و بجایی را مطرح کردید. در اصل، یکی از اهداف کانون‌های ارزیابی، علاوه بر شایسته‌سالاری، موضوع جانشین‌پروری هم است؛ چراکه وقتی شما کارمندان و یا مدیران را مورد ارزیابی قرار می‌دهید، برای آنها، کاررهه شغلی را در رسته و یا گروه خود، با اطمینان خاطر بیشتری تعریف می‌کنید و این مساله، انتخاب فرد مناسب در جایگاهی درست را سهل‌تر میکند. ضمن این که، برای این مهم، پروژه‌هایی نیز در سطح حوزه طرح و برنامه‌ریزی و آموزش مدیریت منابع انسانی تعریف شده و این، تقریباً یکی از اولویت‌های اصلی شرکت است که مد نظر مدیران نیز می‌باشد.
این موضوع الآن در سطح وزارت نفت مطرح شده و کلی است؟
بله! صد در صد! ولی من این‌جا از منظر مدیر منابع انسانی شرکت گاز صحبت می‌کنم.
در خصوص آموزش‌های ضمن خدمت و مواردی که به ارتقای سطح کارکنان کمک میکند، چه کارهایی انجام داده‌اید؟
نظام آموزشی ما اگر کمی به عقب برگردیم، بیشتر بر مبنای نظام خبرگی بوده، یعنی نیازهای آموزشی مشاغل تعریف و استانداردهای آموزشی برای آن، طراحی می‌شد و بر این مبنا هم، برای افراد آموزش‌هایی در حین خدمت تدارک دیده شده و بر مبنای آن، اجرا می‌شود.
اما اخیراً، همکاران ما در حوزه آموزش، بحث آموزش را به‌عنوان یادگیری بر مبنای شایستگی مشاغل دنبال می‌کنند و بر این اساس، ما نیز باید به سمتی برویم که آموزش‌ها و یادگیری‌ها بر مبنای استانداردهای شایستگی مشاغل و نیاز روز سازمان‌ها باشد و بیشتر از منظر آکادمیک که در دانشگاه‌ها بوده، فاصله بگیریم و به سمت کاربردی شدن برویم و صدالبته اثربخشی را در موضوعات آموزشی ببینیم.
بحث دیگر در زمینه آموزش آن است که از حوزه برنامه‌ریزی، مسایل باید در دستور کار حوزه آموزش قرار گیرد که بتواند فرصت‌های توسعه‌ای همکاران ما را فراهم کند. مثلاً اگر کارمندی در حوزه کاری خود، فرصت بهبود برای چند موضوع مانند؛ سازمان‌دهی، تفکر خلاق، شبکه‌سازی و … داشته، این مورد را باید حوزه برنامه‌ریزی با توجه به نتایج منتج‌شده از AC، مطلب را به آموزش اعلام و آموزش، این فرصت یادگیری را در اختیار آن همکاران قرار دهد، ضمن آن که در آینده، مورد، مجدداً ارزیابی خواهد شد تا ببینیم به هدف مورد نظر خود، دست یافته‌ایم یا خیر.
سیاست‌ها و خط مشی این حوزه در خصوص ارزشمندترین سرمایه‌های شرکت ملی گاز ایران به‌ویژه در سال پیش رو، چیست؟
سیاست‌ها و اهداف مدیریت منابع انسانی شرکت ملی گاز در راستای سیاست‌های بالادستی است که با ابلاغ‌های وزارت نفت حرکت میکند.
اما در داخل شرکت ملی گاز هم، ما بر مبنای اهداف شرکت ملی گاز در برنامه ششم توسعه و مباحث تخصصی نگهداشت خطوط انتقال، تأسیسات و شبکه‌های توزیع و ….. و نیز ارایه خدمات بهتر به مشترکین و مأموریت‌های اصلی و ذاتی شرکت گاز، حرکت می‌کنیم. به هرحال، باید برنامه‌هایی را برای توانمندسازی کارکنان داشته باشیم؛ چراکه این کارکنان هستند که این صنعت عظیم را اداره می‌کنند.
این در حالی است که محورهایی را نیز مهندس تربتی به عنوان مدیرعامل شرکت ملی گاز ایران به من واگذار کرده که باید در حوزه منابع انسانی، این مأموریت‌ها و مسئولیت‌ها را پیگیری کنم تا تحقق پیدا کند، مثل؛ بهبود وضعیت منابع انسانی شرکت، تأمین و بکارگیری نیروی انسانی شایسته بر مبنای روش‌های نوین، ارتقای فرهنگ سازمانی، پایبندی کارکنان به اخلاق حرفه‌ای، توسعه و توانمندسازی کارکنان و پرورش مدیران کارآمد، روزآمدسازی نظام ارزیابی عملکرد، تدوین فرآیندها ارتقای انتخاب و انتصاب افراد بر اساس معیارهای مدون و رویکردهای شایسته‌سالاری، بحث اسکان و استقرار کارکنان مناطق عملیاتی، تدوین اجرای طرح‌های ورزشی و انگیزشی برای کارکنان با هدف ارتقای بهره‌وری و سلامت بنیان خانواده و …
در همین راستا، یکی دو طرح اکنون در حال اجراست؛ مانند طرح ساماندهی وضعیت دریافت کارکنان پیمانکاری که یکی از اهداف مهم کاری ماست؛ چراکه این قشر از کارکنان، جامعه آماری بالایی را در سطح صنعت گاز تشکیل می‌دهند و بر همین اساس، ما بحث طرح طبقه‌بندی مشاغل پیمانکاری را که با محوریت معاونت توسعه منابع و سرمایه انسانی وزارت نفت انجام می‌شود، پی می‌گیریم و از طرف آنها، مأموریم این موضوع را در سطح وزارت نفت انجام دهیم که این خود، در آینده می‌تواند یک تحول اساسی برای این قشر شریف باشد.
در ارتباط با سایر مباحث، وضعیت معیشت کارکنان قراردادی و بهبود آن و نیز مباحثی که کارمندان رسمی دارند، از مبادی ذیربط یعنی وزارتخانه پیگیری‌ها انجام می‌شود تا سطح رضایتندی کارکنان را بالا ببریم.
پروژه اخلاق حرفه‌ای، پروژه دیگری است که در این زمینه، در سطح شرکت ملی گاز در حال انجام آن هستیم و قصد داریم که سند جامع اخلاق حرفه‌ای را تدوین کنیم. در این بحث، اخلاق سازمانی نیز به‌ویژه مورد توجه ماست.
موضوع دیگری که در این ارتباط، باید در آینده آن را پیگیری کنیم و اخیراً هم وزیر نفت، نظام‌نامه اجرایی آن را صادر کرد، موضوع مسئولیت‌های اجتماعی شرکت (CSR) است که بسیار مبسوط می‌باشد و بهتر است که در فرصت دیگری، به بحث در این مورد بپردازیم. اما موضوع مسئولیت‌های اجتماعی ما به‌ویژه در مناطق عملیاتی و پالایشگاه‌های شرکت گاز، یکی از اولویت‌های آتی ما خواهد بود.
در خصوص روش‌های ارزیابی کارکنان و مدیران می‌توانید توضیح بیشتری ارایه بفرمایید؟
ما سالانه یک ارزیابی از کارکنان داریم که این ارزیابی، ارزیابی طرز انجام کار کارکنان و مسئولیت‌هایی است که در این زمینه، بر عهده آنان گذاشته شده است. یک مورد هم ارزیابی عملکردی کارکنان است که خود، دو بُعد دارد: یکی همان شایستگی‌هاست که سالانه اعلام می‌شود و بر همین اساس، امسال هم منتظریم که این مورد را که معاونت توسعه منابع و سرمایه انسانی وزارت نفت، دکتر مینو پیگیری کرده به انجام برسد و مصوبه شورای عالی حقوق و دستمزد ابلاغ شود تا آن را اجرایی کنیم.
ولی این مساله، بُعد دیگری هم دارد که به ارتقای افراد کمک میکند. همین ارتقای معمولی که در سطح صنعت بوده که ما اصطلاحاً به آن، گرید (Grade) می‌گوییم. یعنی افراد متناسب با کارکرد و عملکرد خود، رتبه سازمانی می‌گیرند. حال، ما قصد داریم از این موضوع استفاده کرده و کارکنان قراردادی را نیز در آینده ارزیابی کنیم.
همچنین، همان موضوع صلاحیت حرفه‌ای را که منجر به گرفتن گواهینامه می‌شود، در کارکنان پیمانکاری با فنی حرفه‌ای شروع کرده‌ایم تا کارکنان پیمانکاری هم وقتی وارد صنعت می‌شوند، حداقل صلاحیت‌های فنی لازم را برای به‌کارگیری داشته باشند.
به‌عنوان آخرین پرسش، آقای مهندس! در خصوص بومی‌سازی دانش در سطح صنعت نفت و گاز، تا چه حد موفق عمل کرده‌اید؟
شرکت ملی گاز یک تراز بین‌المللی دارد، بنابراین ما باید کارکنان خود را در سطح بالایی نگاه داریم و به فکر رشد و توسعه آنها در تراز بین‌المللی باشیم
این که صنعت گاز چگونه بومی‌سازی شود، این در بحث به‌کارگیری روش‌هایی است که ما در سطح صنعت داریم. البته یک بخشی از این مساله هم به جامعه ما برمی‌گردد. مثلاً سال ۷۳، ما لوله‌های انتقال که مورد نیازمان بود را از خارج وارد می‌کردیم، در حالی که امروز، در بخش گازرسانی، ۹۰ الی ۱۰۰ درصد تجهیزات در داخل کشور ساخته شده است. این که لوله گاز چه استانداردی داشته باشد، بین‌المللی است؛ در بومی‌سازی باید ببینیم سطح خدمات صنعتی ما چگونه است.
اگر ما در تجهیزات و تعمیرات دستگاه‌های مورد نیاز خود، دانش آن را کسب نکرده بودیم، نمی‌توانستیم جلو برویم. این امر بدین معنی است که ما دانش ساخت این تجهیزات را بومی‌سازی کرده‌ایم. بنابراین ما در این حوزه، باید تلاش کنیم تا توانمندی افراد را بالا ببریم، اما اگر هر میزان بتوانیم اتکای خود را به توان داخل بالا ببریم، به سمت بومی‌سازی گام‌های بیشتری برداشته‌ایم؛ هرچند باید بدانیم که دانش بومی‌سازی سطح بین‌المللی و وسیعی دارد.
منبع: روابط عمومی شرکت ملی گاز ایران – خبرنگار: سهیلا زمانی
تلفن: ۳۳۳۲۷۶۰۹
بازسازی یک کیلومتر شبکه فرسوده در ناحیه یک آبفای منطقه یک شهر تهران
/در اخبار صنایع /توسط مدیر سایتمدیر آب و فاضلاب ناحیه یک شرکت آب و فاضلاب منطقه یک شهر تهران از مرمت و بازسازی ۷۹۰ متر دیگر از شبکه فرسوده این ناحیه خبر داد.
“فرهاد یادگاری” گفت: این عملیات در ادامه شش کیلومتر شبکه فرسوده این ناحیه که در دستورکار قرار داشته است، اجرا شد و به اتمام رسید.
وی اظهار داشت: در حال حاضر و در مجموع حدود یک کیلومتر از این پروژه در محله‌های خیابان جردن، یزدان‌پناه – ظفر، کوچه‌های فریس و رضوان و محله‌های شهرزاد و نارون به پایان رسیده است.
یادگاری ضمن تشکر از کارکنان ناحیه یک به‌ویژه پرسنل زحمتکش امداد که به طور شبانه‌روزی در اجرای این پروژه مشغول فعالیت هستند، گفت: لوله‌های جدید از جنس داکتیل ضد زلزله جایگزین لوله‌های سیمانی به قطر ۱۰۰ میلیمتر شده ضمن آنکه در حین اجرا سه دستگاه شیر آتش‌نشانی نصب، شش مورد سه راه گیری و ۸۰ انشعاب هم بازسازی شده است
سرپرست مدیریت هماهنگی امور گازرسانی منصوب شد – تراز کارکنان شرکت گاز تغییر میکند
/در اخبار صنایع /توسط مدیر سایتدر پی سند توسعه ملی و در تعویض مدیران بخش های فنی و زیر ساخت در ادارات دولتی مختلف، اینبار سرپرست مدیریت هماهنگی امور گازرسانی منصوب شد. مهندس تربتی طی حکمی، غلامرضا مشایخی را به عنوان سرپرست مدیریت هماهنگی امور گازرسانی منصوب نمود.
طی حکمی از سوی آقای مهندس منتظرتربتی؛ معاون وزیر و مدیرعامل شرکت ملی گاز ایران، جناب آقای غلامرضا مشایخی به عنوان «سرپرست مدیریت هماهنگی امور گازرسانی» منصوب شد.
تراز کارکنان شرکت ملی گاز ایران باید بین‌المللی باشد
با عشق و علاقه از حوزه مدیریتی خود سخن می‌گوید و به آنچه می‌گوید، ایمان دارد. بر این باور است که هر شخصی در هر سطح و با هر موقعیت استخدامی؛ اعم از رسمی، قراردادی و پیمانکاری، چنان‌چه از قِبَل شرکت ملی گاز ایران، روزی می‌برد، مسئولیت وی با شرکت است.
ولی‌الله دینی، مدیر توسعه منابع انسانی شرکت ملی گاز ایران سال ۷۳ کار خود را در شرکت گاز آغاز کرد. نخستین کارش در آذربایجان شرقی و مسئول گازرسانی به صوفیان (منطقه ۸ قدیم) بوده است.
۱۰ سال کار در این منطقه، در حوزه‌های گازرسانی و بهره‌برداری، برای دانش‌آموخته مهندسی مکانیک از دانشگاه نفت و مدیریت دولتی در مقطع کارشناسی ارشد تا زمانی که آنجا به شرکت گاز استان آذربایجان شرقی تبدیل شد، از او مردی کارآزموده می‌سازد.
سال ۸۲ از حوزه اهر و هریس کاندید مجلس شورای اسلامی در دور هفتم می‌شود و ۴ سال را از طرف شرکت گاز به‌عنوان مأمور به خدمت در مجلس می‌گذراند تا خدمت‌رسانی به مردم را که ذات کار شرکت گاز است، بهتر و بیشتر لمس کند.
بازگشت دوباره‌اش پس از ۴ سال به شرکت گاز، با مدیریت عاملی شرکت گاز استان قزوین آغاز می‌شود. سپس، مدیر عملیات منطقه ۸ و پس از آن، رییس هیأت‌مدیره شرکت گاز استان قزوین می‌شود.
پس از آن، به مدت ۷ سال، در پست مدیرعاملی شرکت گاز استان آذربایجان شرقی می‌نشیند و اواخر مرداد ۹۶، به‌عنوان معاون تجهیز و توسعه منابع انسانی شرکت ملی گاز انتخاب می‌شود. اخیراً هم که با حکم مهندس تربتی، مدیرعامل شرکت ملی گاز ایران، مسئولیت مدیریت توسعه منابع انسانی به او تفویض می‌شود.
گپ‌وگفت صمیمی با مدیر توسعه منابع انسانی شرکت ملی گاز ایران که در حال دفاع از پایان‌نامه‌اش در مقطع دکتری مدیریت منابع انسانی است، خالی از لطف نیست. با هم آن را پی می‌گیریم.
****************************************
۱- تعریف این مدیریت از توسعه منابع انسانی چیست؟
امروز بحث توسعه منابع انسانی جنبه مهم‌تری پیدا کرده و در واقع، به‌صورت توأمان با سازمان به شکلی دیده می‌شود که در آن، بتوانیم همزمان و همگام با نیازهای سازمان، توانمندی‌ها و مهارت‌های افراد و در کل، بهره‌وری سازمان را بالا ببریم.
امروز بحثی که در همه جای دنیا مطرح است، آن است که منابع انسانی حرف اول را باید بزند. همه دارایی و سرمایه ما در واقع، به نوعی به منابع انسانی برمی‌گردد. در موضوع توسعه از طرح و برنامه‌ریزی نیروی انسانی تا بحث آموزش و حتی در بحث جبران خدمات نیز، این مساله بخشی از این محور قرار گرفته و روی آن کار می‌شود.
موضوع دیگری که در این حوزه می‌توان به آن اشاره کرد، آن است که حدود چند سالی است که در شرکت ملی گاز برای انتصابات در سطوح مدیریتی، کانون ارزیابی مدیران شکل گرفته که شایستگی رفتاری و عمومی مدیران و کاندیداهای پست‌های مدیریتی را مورد سنجش و ارزیابی قرار می‌دهد و کمک مؤثری برای مدیران عامل است که می‌خواهند افراد شایسته و مناسب را انتخاب کنند، ضمن این که این امر خود، یک فرصت توسعه است که در موقع ارزیابی افراد، فرصت بهبود را توأم با یادگیری و توانمندی به آنها می‌دهد.
در واقع، به نوعی، شایسته‌سالاری را پیاده می‌کنید؟
بله. این مساله به نوعی، شایسته‌سالاری است؛ چون در یک دهه قبل، صرفاً به نام مدرک دانشگاهی روی انتخاب و انتصاب افراد برای مسئولیت‌ها فکر می‌شد، ولی امروزه، ابزارهای جدید ضمن این که فرصت‌های پیش روی سازمان را برای ما ترسیم و توانمندی افراد را به درستی برای ما به تصویر می‌کشند، باعث می‌شوند تا ما نقاط ضعفی هم که نیاز به بهبود داشته باشد را در‌یابیم و در فرصت‌های بعدی، در مراکز ارزیابی که اصطلاحاً به آن، Assessment Centre (AC) می‌گویند و مرحله دیگر آن، به‌نام Develop Centre (DC) است، آنها را مورد ارزیابی قرار دهیم، تا چنان‌چه افراد نیاز به یادگیری و انتقال تجربه و دارند، این شرایط برایشان مهیا می‌شود.
در واقع، امروز در بحث شایسته‌سالاری، ما علاوه بر شایستگی تخصصی افراد که ناشی از دانش و مدرک دانشگاهی و خبرگی آنها در بحث صنعت و در بحث سوابق کاری آنها از بدو استخدام است، در نظر می‌گیریم، شایستگی‌های عمومی مدیران را نیز از ۴ بعد؛ شایستگی شناختی، شایستگی مدیریتی، شایستگی ارتباطی و شایستگی شخصیتی، مورد ارزیابی قرار می‌دهیم تا ماحصل آن، به ما فرصت دهد افراد مناسب‌تر و توانمندتری را برای مسئولیت‌های شرکت انتخاب کنیم.
آخرین دستاوردها در این حوزه مدیریتی چیست؟ همان‌طور که آقای وزیر هم بارها اشاره کرده‌اند، بحث جانشین‌پروری در کنار شایسته‌سالاری بسیار مطرح است. برای این مورد چه تمهیداتی اندیشیده‌اید؟
پرسش بسیار خوب و بجایی را مطرح کردید. در اصل، یکی از اهداف کانون‌های ارزیابی، علاوه بر شایسته‌سالاری، موضوع جانشین‌پروری هم است؛ چراکه وقتی شما کارمندان و یا مدیران را مورد ارزیابی قرار می‌دهید، برای آنها، کاررهه شغلی را در رسته و یا گروه خود، با اطمینان خاطر بیشتری تعریف می‌کنید و این مساله، انتخاب فرد مناسب در جایگاهی درست را سهل‌تر میکند. ضمن این که، برای این مهم، پروژه‌هایی نیز در سطح حوزه طرح و برنامه‌ریزی و آموزش مدیریت منابع انسانی تعریف شده و این، تقریباً یکی از اولویت‌های اصلی شرکت است که مد نظر مدیران نیز می‌باشد.
این موضوع الآن در سطح وزارت نفت مطرح شده و کلی است؟
بله! صد در صد! ولی من این‌جا از منظر مدیر منابع انسانی شرکت گاز صحبت می‌کنم.
در خصوص آموزش‌های ضمن خدمت و مواردی که به ارتقای سطح کارکنان کمک میکند، چه کارهایی انجام داده‌اید؟
نظام آموزشی ما اگر کمی به عقب برگردیم، بیشتر بر مبنای نظام خبرگی بوده، یعنی نیازهای آموزشی مشاغل تعریف و استانداردهای آموزشی برای آن، طراحی می‌شد و بر این مبنا هم، برای افراد آموزش‌هایی در حین خدمت تدارک دیده شده و بر مبنای آن، اجرا می‌شود.
اما اخیراً، همکاران ما در حوزه آموزش، بحث آموزش را به‌عنوان یادگیری بر مبنای شایستگی مشاغل دنبال می‌کنند و بر این اساس، ما نیز باید به سمتی برویم که آموزش‌ها و یادگیری‌ها بر مبنای استانداردهای شایستگی مشاغل و نیاز روز سازمان‌ها باشد و بیشتر از منظر آکادمیک که در دانشگاه‌ها بوده، فاصله بگیریم و به سمت کاربردی شدن برویم و صدالبته اثربخشی را در موضوعات آموزشی ببینیم.
بحث دیگر در زمینه آموزش آن است که از حوزه برنامه‌ریزی، مسایل باید در دستور کار حوزه آموزش قرار گیرد که بتواند فرصت‌های توسعه‌ای همکاران ما را فراهم کند. مثلاً اگر کارمندی در حوزه کاری خود، فرصت بهبود برای چند موضوع مانند؛ سازمان‌دهی، تفکر خلاق، شبکه‌سازی و … داشته، این مورد را باید حوزه برنامه‌ریزی با توجه به نتایج منتج‌شده از AC، مطلب را به آموزش اعلام و آموزش، این فرصت یادگیری را در اختیار آن همکاران قرار دهد، ضمن آن که در آینده، مورد، مجدداً ارزیابی خواهد شد تا ببینیم به هدف مورد نظر خود، دست یافته‌ایم یا خیر.
سیاست‌ها و خط مشی این حوزه در خصوص ارزشمندترین سرمایه‌های شرکت ملی گاز ایران به‌ویژه در سال پیش رو، چیست؟
سیاست‌ها و اهداف مدیریت منابع انسانی شرکت ملی گاز در راستای سیاست‌های بالادستی است که با ابلاغ‌های وزارت نفت حرکت میکند.
اما در داخل شرکت ملی گاز هم، ما بر مبنای اهداف شرکت ملی گاز در برنامه ششم توسعه و مباحث تخصصی نگهداشت خطوط انتقال، تأسیسات و شبکه‌های توزیع و ….. و نیز ارایه خدمات بهتر به مشترکین و مأموریت‌های اصلی و ذاتی شرکت گاز، حرکت می‌کنیم. به هرحال، باید برنامه‌هایی را برای توانمندسازی کارکنان داشته باشیم؛ چراکه این کارکنان هستند که این صنعت عظیم را اداره می‌کنند.
این در حالی است که محورهایی را نیز مهندس تربتی به عنوان مدیرعامل شرکت ملی گاز ایران به من واگذار کرده که باید در حوزه منابع انسانی، این مأموریت‌ها و مسئولیت‌ها را پیگیری کنم تا تحقق پیدا کند، مثل؛ بهبود وضعیت منابع انسانی شرکت، تأمین و بکارگیری نیروی انسانی شایسته بر مبنای روش‌های نوین، ارتقای فرهنگ سازمانی، پایبندی کارکنان به اخلاق حرفه‌ای، توسعه و توانمندسازی کارکنان و پرورش مدیران کارآمد، روزآمدسازی نظام ارزیابی عملکرد، تدوین فرآیندها ارتقای انتخاب و انتصاب افراد بر اساس معیارهای مدون و رویکردهای شایسته‌سالاری، بحث اسکان و استقرار کارکنان مناطق عملیاتی، تدوین اجرای طرح‌های ورزشی و انگیزشی برای کارکنان با هدف ارتقای بهره‌وری و سلامت بنیان خانواده و …
در همین راستا، یکی دو طرح اکنون در حال اجراست؛ مانند طرح ساماندهی وضعیت دریافت کارکنان پیمانکاری که یکی از اهداف مهم کاری ماست؛ چراکه این قشر از کارکنان، جامعه آماری بالایی را در سطح صنعت گاز تشکیل می‌دهند و بر همین اساس، ما بحث طرح طبقه‌بندی مشاغل پیمانکاری را که با محوریت معاونت توسعه منابع و سرمایه انسانی وزارت نفت انجام می‌شود، پی می‌گیریم و از طرف آنها، مأموریم این موضوع را در سطح وزارت نفت انجام دهیم که این خود، در آینده می‌تواند یک تحول اساسی برای این قشر شریف باشد.
در ارتباط با سایر مباحث، وضعیت معیشت کارکنان قراردادی و بهبود آن و نیز مباحثی که کارمندان رسمی دارند، از مبادی ذیربط یعنی وزارتخانه پیگیری‌ها انجام می‌شود تا سطح رضایتندی کارکنان را بالا ببریم.
پروژه اخلاق حرفه‌ای، پروژه دیگری است که در این زمینه، در سطح شرکت ملی گاز در حال انجام آن هستیم و قصد داریم که سند جامع اخلاق حرفه‌ای را تدوین کنیم. در این بحث، اخلاق سازمانی نیز به‌ویژه مورد توجه ماست.
موضوع دیگری که در این ارتباط، باید در آینده آن را پیگیری کنیم و اخیراً هم وزیر نفت، نظام‌نامه اجرایی آن را صادر کرد، موضوع مسئولیت‌های اجتماعی شرکت (CSR) است که بسیار مبسوط می‌باشد و بهتر است که در فرصت دیگری، به بحث در این مورد بپردازیم. اما موضوع مسئولیت‌های اجتماعی ما به‌ویژه در مناطق عملیاتی و پالایشگاه‌های شرکت گاز، یکی از اولویت‌های آتی ما خواهد بود.
در خصوص روش‌های ارزیابی کارکنان و مدیران می‌توانید توضیح بیشتری ارایه بفرمایید؟
ما سالانه یک ارزیابی از کارکنان داریم که این ارزیابی، ارزیابی طرز انجام کار کارکنان و مسئولیت‌هایی است که در این زمینه، بر عهده آنان گذاشته شده است. یک مورد هم ارزیابی عملکردی کارکنان است که خود، دو بُعد دارد: یکی همان شایستگی‌هاست که سالانه اعلام می‌شود و بر همین اساس، امسال هم منتظریم که این مورد را که معاونت توسعه منابع و سرمایه انسانی وزارت نفت، دکتر مینو پیگیری کرده به انجام برسد و مصوبه شورای عالی حقوق و دستمزد ابلاغ شود تا آن را اجرایی کنیم.
ولی این مساله، بُعد دیگری هم دارد که به ارتقای افراد کمک میکند. همین ارتقای معمولی که در سطح صنعت بوده که ما اصطلاحاً به آن، گرید (Grade) می‌گوییم. یعنی افراد متناسب با کارکرد و عملکرد خود، رتبه سازمانی می‌گیرند. حال، ما قصد داریم از این موضوع استفاده کرده و کارکنان قراردادی را نیز در آینده ارزیابی کنیم.
همچنین، همان موضوع صلاحیت حرفه‌ای را که منجر به گرفتن گواهینامه می‌شود، در کارکنان پیمانکاری با فنی حرفه‌ای شروع کرده‌ایم تا کارکنان پیمانکاری هم وقتی وارد صنعت می‌شوند، حداقل صلاحیت‌های فنی لازم را برای به‌کارگیری داشته باشند.
به‌عنوان آخرین پرسش، آقای مهندس! در خصوص بومی‌سازی دانش در سطح صنعت نفت و گاز، تا چه حد موفق عمل کرده‌اید؟
شرکت ملی گاز یک تراز بین‌المللی دارد، بنابراین ما باید کارکنان خود را در سطح بالایی نگاه داریم و به فکر رشد و توسعه آنها در تراز بین‌المللی باشیم
این که صنعت گاز چگونه بومی‌سازی شود، این در بحث به‌کارگیری روش‌هایی است که ما در سطح صنعت داریم. البته یک بخشی از این مساله هم به جامعه ما برمی‌گردد. مثلاً سال ۷۳، ما لوله‌های انتقال که مورد نیازمان بود را از خارج وارد می‌کردیم، در حالی که امروز، در بخش گازرسانی، ۹۰ الی ۱۰۰ درصد تجهیزات در داخل کشور ساخته شده است. این که لوله گاز چه استانداردی داشته باشد، بین‌المللی است؛ در بومی‌سازی باید ببینیم سطح خدمات صنعتی ما چگونه است.
اگر ما در تجهیزات و تعمیرات دستگاه‌های مورد نیاز خود، دانش آن را کسب نکرده بودیم، نمی‌توانستیم جلو برویم. این امر بدین معنی است که ما دانش ساخت این تجهیزات را بومی‌سازی کرده‌ایم. بنابراین ما در این حوزه، باید تلاش کنیم تا توانمندی افراد را بالا ببریم، اما اگر هر میزان بتوانیم اتکای خود را به توان داخل بالا ببریم، به سمت بومی‌سازی گام‌های بیشتری برداشته‌ایم؛ هرچند باید بدانیم که دانش بومی‌سازی سطح بین‌المللی و وسیعی دارد.
منبع: روابط عمومی شرکت ملی گاز ایران – خبرنگار: سهیلا زمانی
لوله های پی وی سی چگونه ساخته می شود؟ فرمول شیمیایی PVC چیست
/در مقالات علمی /توسط مدیر سایتنحوه تولید لوله های PVC که در ایران به پلیکا مشهور هستند
لوله های پی وی سی از پرکاربرد ترین محصولاتی هستند که در صنعت تاسیسات استفاده می شوند، از این محصول به دلیل خواص مکانیکی آن به عنوان بهترین آپشن برای عبور کابل و سیم، فاضلاب و آبرسانی با فشار بالا، عبور اسید و همین طور استفاده در ساخت استخر بهره گرفته می شود. PVC منشأ در گاز شیمیایی دارد که به آن وینیل کلرید گفته می شود. زمانی که وینیل کلرید در معرض نور خورشید است، یک واکنش شیمیایی رخ می دهد. این واکنش به عنوان پلیمریزاسیون -polymerization- شناخته شده است که به یک ماده جامد سفید منتقل می شود. برای دستیابی به شکل و استحکام یک لوله PVC ، یک سری مواد شیمیایی نیز به این فرایند جذاب معرفی می شوند تا محصولی با المان های مشخص را بوجود آورند. برای ایجاد اتیلن، گاز طبیعی گرم می شود. این روند به ترک خوردگی مشهور است. بعداً ، کلرید سدیم (که به شکل نمک سنگ یافت می شود) با استفاده از الکترولیز قطعه قطعه می شود. در نتیجه همه این فرایند های شیمیایی جالب کلر و لیس (هیدروکسید سدیم) تولید می شود.
دو فرآیند مهم در این پروسه تولید موارد زیر هستند:
کلر و اتیلن (گاز طبیعی که تحت فشار گرم می شوند) برای ساختن مونومر وینیل کلرید (VCM) معرفی می شوند. مولکول ها از انتهای هر مولکول به بعدی پیوند می خورند. نتیجه این زنجیره طولانی از پلیمر ویتامین کلرید پلیمر است. در اصل، در نتیجه این فرایند پلاستیک ایجاد می شود. پلاستیک پلیمریزه-polymerized plastic- به نام پودر PVC گرمانرم (که الان دیگر فرایند ساخت آن تکمیل شده و همه مواد اضافی آن نیز ترکیب شده است) ، ذوب شده و در لوله کشی مورد استفاده قرار می گیرد. نتیجه این کار لوله ای از پلاستیک PVC است. در نتیجه فرآیند شیمیایی (PVC بسیار محکم و سفت و سخت می شود) ، PVC در هنگام وقوع زلزله کمتر شکسته می شود و می تواند در برابر فشارهایی مقاومت کند که بسیاری از فلزات (مانند لوله کشی مس) نمی توانند تحمل کنند. PVC بهترین محصول و مورد نظر برای لوله کشی و سیم کشی زیرزمینی است.
پیشتازی ترکیه نسبت به ایران در بدست آوردن بازار جهانی لوله های پی وی سی/photo by j.j.melissa
شرکت های تولید کننده لوله های پی وی سی داخل ایران
در ایران شرکت های زیادی در این عرصه فعال هستند که هم لوله های فاضلابی و هم لوله های عبور سیم پی وی سی را تولید می کنند. البته از این ترکیب شیمیایی بهره های زیادی گرفته می شود که در بین آنها لوله ها به دلیل هم زیستی با فعالیت های نانواستیل در این مقاله بیشتر مورد توجه قرار گرفته اند. در واقع ایران در بین کشور های منطقه از بهترین تولید کنندگان و حتی شاید جز تنها تولید کنندگان این محصول باشد، تنها کشور رقیب در این عرصه در این منطقه ترکیه است که به عنوان یک تولید کننده تازه کار صنعتی و با شانسی که نسبت به دولتمردان خود دارد، بازار را از تولید کنندگان داخل کشور گرفته است. متاسفانه ما برعکس ادعایی که داریم با همه دنیا سر جنگ داریم و فقط خودمان را می بینیم، برای همین تنها بازارهایی در اختیار تولید کنندگان ایرانی است که با زور و باج دادن بدست آمده اند و شاید صد ها برابر سودی که دارند برای ما ضرر به همراه داشته اند. مانند بازار عراق و سوریه، اما در مورد ترکیه بازار بزرگی از مصرف کنندگان اروپایی که اصلا برایشان به صرفه نیست تکنولوژی و مهارت مهندسان خود را بر روی این محصول بگذارند و آلودگی های این موضوع را تحمل کنند، وجود دارد.
پروسه تولید لوله های پی وی سی
لوله های پی وی سی از اندازه ۱۶ میلی متر تا سایز ۶۳۰ میلی متر با استفاده از دستگاهی به نام اکسترودر ساخته می شوند. پلاستیک PVC از طریق اکسترودر ساقه دو پیچ (پیچ دوقلو مخروطی) یا یک اکسترودر دو پیچ موازی به سمت مسیر خروجی هدایت می شود. قالب ریزی ضخامت دیواره شلنگ PVC را تعیین می کند. قطر لوله توسط اکسترودر لوله PVC ساخته شده است (استاندارد قطر آن نیم نیم تا بیست و چهار اینچ است). سرعت تولید اکسترودر لوله استاندارد PVC حدود بیست متر در دقیقه است البته در دستگاه های مختلف این مقدار مسلما متفاوت است و کارخانه های بسیار بزرگی هستند که بسیار سریعتر تولید می کنند. لوله PVC از طریق پمپ خلاء کار می کند. یک دستگاه برش حلقه در انتهای خط مونتاژ استفاده می شود تا لوله PVC را به بخش هایی از لوله های منفرد تقسیم کند. لوله های انفرادی خنک و ریخته می شوند. پس از بازرسی ، لوله های پی وی سی تکمیل شده برای بازرسی نهایی ، برچسب زدن و سپس ارسال به انبار ارسال می شوند.
منبع: وب سایت هانکر
سرمایه‌گذاری ۹۳ میلیارد دلاری در صنعت پتروشیمی تا سال ۱۴۰۴
/در اخبار صنایع /توسط مدیر سایتسرمایهگذاری ۹۳ میلیارد دلاری در صنعت پتروشیمی تا سال ۱۴۰۴
به گزارش خبرنگار شانا، بهزاد محمدی امروز (یکشنبه، ۳۱ شهریورماه) در آیین گشایش رسمی سیزدهمین نمایشگاه بین‌المللی ایران پلاست که با حضور بیژن زنگنه، وزیر نفت و رضا رحمانی وزیر صنعت، معدن و تجارت برگزار شد، اظهار کرد: این نمایشگاه مهم‌ترین رویداد صنعت پلاستیک در ایران و خاورمیانه است و به عنوان کانال ارتباطی تولیدکنندگان محصولات پتروشیمی به شمار می‌رود. وی ادامه داد: ۵۷۰ شرکت ایرانی و ۳۵ شرکت خارجی از ایتالیا، ترکیه، روسیه، هند، چین و … در سیزدهمین نمایشگاه ایران پلاست حضور دارند، همچنین ۲۴ هیئت خارجی از این نمایشگاه بازدید خواهند کرد. مدیرعامل شرکت ملی صنایع پتروشیمی به لزوم حمایت و توجه به شرکت‌های دانش‌بنیان و شتاب‌دهنده در صنعت پتروشیمی اشاره کرد و افزود: در این نمایشگاه سه شرکت شتاب‌دهنده، ۱۵ شرکت استارت‌آپ و ۳۶ دانش‌بنیان حضور دارند که به دلیل فناورانه بودن صنعت پتروشیمی و ضرباهنگ قوی توسعه در این صنعت حمایت از این شرکت‌ها ضروری است.
به گفته معاون وزیر نفت، مهم‌ترین نشست سیزدهمین نمایشگاه ایران پلاست، نشست وزیران نفت کشورهای عضو اکو در روز چهارشنبه (سوم مهرماه) است و همچنین سمینارهایی در زمینه صنعت پلیمر، عرضه و تقاضا برگزار می‌شود. وی تاکید کرد: توسعه صنایع پایین‌دستی نسبت مستقیم با توسعه صنعت پتروشیمی دارد و هرچه به تنوع محصول در بالادست برسیم در پایین‌دست نیز شاهد تولید محصولات متنوع‌تری خواهیم بود. محمدی، الزام‌های توسعه در صنعت پتروشیمی را در چهار حوزه عنوان کرد و گفت: این چهار حوزه شامل خوراک، سرمایه، فناوری و بازار می‌شود که نیازمند فضای کسب‌وکار مناسب است تا توسعه متناسب اتفاق بیفتد. توسعه متوازن زمانی رخ می دهد که افزون بر تولید به بازار نیز توجه شود.
دریافت ۶۲ میلیون تن خوراک در سال ۱۴۰۰
مدیرعامل شرکت ملی صنایع پتروشیمی با بیان اینکه هم‌اکنون صنعت پتروشیمی ۳۳ میلیون تن، معادل روزانه ۶۵۰ هزار بشکه نفت خام خوراک را از پالایشگاه‌های نفت، گاز و واحدهای ان‌جی‌ال دریافت میکند، افزود: با افزایش تعداد مجتمع‌ها به ۸۳ مجتمع تا سال ۱۴۰۰، ظرفیت دریافت خوراک به ۶۲ میلیون تن معادل روزانه یک میلیون بشکه نفت خام می‌رسد و در سال ۱۴۰۴ ظرفیت خوراک به ۷۴ میلیون تن معادل ۱.۷ میلیون بشکه نفت خام خواهد رسید که این نماد واقعی عبور از خام‌فروشی است. محمدی با اشاره به اینکه نسبت مصرف خوراک گازی به مایع در واحدهای پتروشیمی هم‌اکنون ۷۷ درصد در مقابل ۲۳ درصد است، گفت: این رقم در سال ۱۴۰۴، ۸۶ درصد خوراک گاز و ۱۴ درصد خوراک مایع خواهد بود. وی با بیان اینکه تنوع خوراک در پتروشیمی شامل هشت نوع خوراک است که گاز طبیعی ۲۷ درصد، اتان ۱۴ درصد، گاز غنی ۱۷ درصد، میعانات گازی ۲۳ درصد، نفت سفید یک درصد، ان‌جی‌ال ۱۰ درصد ، نفتا ۷ درصد و پلتفرمیت یک درصد آن را تشکیل می‌دهد، تأکید کرد: هم‌اکنون امکان افزایش صادرات گاز طبیعی وجود ندارد و می‌توان با رونق صنعت پتروشیمی، گاز طبیعی را به محصولات تکمیلی تبدیل و ایجاد ارزش افزوده کرد.
مدیرعامل شرکت ملی صنایع پتروشیمی با اشاره به اینکه مجتمع‌هایی که از خوراک مایع استفاده می‌کنند با وجود تنوع در تولید محصولات، اقتصاد ضعیف‌تری دارند، گفت: استفاده از خوراک ترکیبی با تاکید وزیر نفت راه‌حلی است تا علاوه بر تولید محصولات متنوع، اقتصاد این مجتمع‌ها شکوفا شود. محمدی حجم سرمایه‌گذاری صنعت پتروشیمی را تاکنون ۵۳ میلیارد دلار در ۵۶ مجتمع عنوان و اظهار کرد: این رقم در سال ۱۴۰۰ با افزایش ۸۳ مجتمع به ۷۰ میلیارد دلار و در سال ۱۴۰۴ به ۹۳ میلیارد دلار خواهد رسید.
۸۰۰ میلیون دلار سرمایه‌گذاری به ازای هر یک میلیون تن تولید
وی با بیان اینکه در سال ۸۳ بیشترین سرمایه‌گذاری را در صنعت پتروشیمی داشته‌ایم، گفت: به ازای هر یک میلیون تن تولید در صنعت پتروشیمی ۸۰۰ میلیون دلار سرمایه‌گذاری انجام گرفته است. معاون وزیر نفت در امور پتروشیمی با اشاره به اینکه در بحث فناوری ارکان اصلی به چهار بخش فرآیند، کاتالیست، فناوری و بازار تقسیم می‌شوند، تصریح کرد: بخش خصوصی در بحث فرآیند به دلیل هزینه بالا، پیچیده و زمان‌بر بودن ورود جدی نکرده است، با این حال به هفت دانش فنی رسیده‌ایم که تا آخر سال تولید پروپیلن از متانول کلید می‌خورد. همچنین در این نمایشگاه قرارداد HDPE نیز امضا خواهد شد. محمدی کاتالیست‌ها را یکی از ارکان اصلی تولید در صنعت پتروشیمی دانست که نقشی حیاتی در این صنعت دارند، گفت: نیاز سالانه کشور به کاتالیست ۴۵۰ میلیون دلار است که ۴۰ درصد از کاتالیست کشور در صنعت پتروشیمی مصرف می‌شود.
معاون وزیر نفت با اشاره به ۴۰ گروه کاتالیست در کشور ادامه داد: ۱۶ گروه از کاتالیست‌ها داخلی‌سازی و تولید صنعتی شده است و ۹ گروه نیز تا سال ۱۴۰۰ ساخته می‌شود، ۱۵ گروه نیز در مرحله تحقیق و توسعه قرار دارد. وی به هشت محصول اصلی در صنعت پتروشیمی اشاره کرد و افزود: تولید متانول، اوره و الفین‌ها در سال ۱۴۰۰ افزایش خواهد داشت و در سال ۱۴۰۴ در پلیمرها سالانه ۱۴.۲ میلیون تن تولید خواهیم داشت. محمدی با اشاره به اینکه اکنون ۹۰ نوع محصول در قالب ۳۰۰ گرید پلیمری تولید می‌شود که در سال ۱۴۰۴ به ۱۰۵ محصول می‌رسد، اظهار کرد: در توسعه متوازن باید تنوع‌بخشی را به شکل افزایشی داشته باشیم. به گفته معاون وزیر نفت در امور پتروشیمی، ۵۶ مجتمع پتروشیمی کشور هم‌اکنون ۱۰۸ هزار نفر اشتغال ایجاد کرده که به ازای هر یک میلیون تن یک‌هزار فرصت شغلی ایجاد شده است. مدیرعامل شرکت ملی صنایع پتروشیمی اظهار کرد: اکنون ۴.۹ میلیون تن خوراک به صنایع پایین‌دستی به ۱۵ هزار بنگاه فعال داده می‌شود که ۸۸۰ هزار شغل ایجاد کرده است؛ به ازای هر یک میلیون تن ۱۷۰ هزار نفر شغل در صنایع پایین دست ایجاد شده است.
منبع: شانا نیوز – خبر مربوط به سرمایه گذاری چند میلیون دلاری در پتروشیمی
اتمام موفقیت‌آمیز پیگرانی هوشمند خط لوله ۱۶ اینچ کهریزسنگ اصفهان
/در اخبار صنایع /توسط مدیر سایتعملیات پیگرانی هوشمند خط لوله ۱۶ اینچ کهریزسنگ اصفهان با موفقیت انجام پذیرفت .
به گزارش روابط عمومی شرکت ملی گاز ایران، مجتبی گلستانه، مدیر منطقه دو عملیات انتقال گاز ایران با اعلام این خبر گفت: این عملیات با هدف بررسی ایمنی و اطلاع از وضعیت فعلی خط لوله مذکور انجام شد.
وی در ادامه افزود: این مهم با همکاری واحدهای مرکز بهره برداری خطوط لوله کهریزسنگ، دیسپچینگ، بازرسی فنی، HSE، شرکت آرکالاین و شرکت گاز استان اصفهان انجام شد.
به گفته گلستانه، پیگرانی هوشمند خط لوله ۱۶ اینچ کهریزسنگ، طی ۵ روز کاری و با انجام دو مرحله پیگ تمیزکننده، یک مرحله پیگ کالیپر و دو مرحله پیگ هوشمند از نوع MFL و TFI به طول ۲۰ کیلومتر انجام پذیرفت .
وی در پایان اظهار داشت: این عملیات ضمن رعایت کردن تمامی دستورالعمل‌ها و اصول ایمنی، خوشبختانه بدون هیچگونه هدر رفت گاز و بر اساس اختلاف فشار و تنظیم دبی مصرف کنندگان، با موفقیت به اتمام رسید.
منبع: شرکت ملی گاز ایران
برداشت گاز از پارس جنوبی به بیش از ۶۳۰ میلیون مترمکعب می‌رسد
/در اخبار صنایع /توسط مدیر سایتبه گزارش شرکت نفت و گاز پارس، محمد مشکین‌فام با اشاره به تمرکز بر بهره‌برداری حداکثری و صیانتی از میدان مشترک پارس جنوبی، فعالیت این شرکت در ۲ جبهه توسعه و تولید را نیازمند برنامه‌ریزی دقیق و تلاش بر پایه همدلی در شرایط تحریم عنوان کرد.
وی با اشاره به افزایش تولیدگاز به منظور پاسخگویی به نیازهای جاری و آتی کشور گفت: با نزدیک شدن به فصل زمستان و ضرورت تأمین پایدار و مستمر نیاز گازی کشور، بهره‌برداری از فازهای در حال توسعه پارس‌جنوبی شتاب بیشتری به خود گرفته است و از آنجا که شرکت نفت و گاز پارس راهبری عملیات تولید در بخش ایرانی بزرگ‌ترین میدان گازی جهان را نیز به عهده دارد، با تأمین ۷۰ درصد گاز کشور در بخش‌های خانگی، تجاری، صنعتی، نیروگاهی و… آماده ورود به فصل سرما می‌شود.
ردیف چهارم فاز ۱۳، پایان آذر عملیاتی می‌شود
مشکین‌فام روند پیشرفت توسعه فازهای ۱۳ و ۲۴-۲۲ پارس‌جنوبی در بخش پالایشگاهی را مطلوب توصیف کرد و گفت: هم‌اکنون سه ردیف شیرین‌سازی گاز ترش از هر یک از پالایشگاه‌های این فازها عملیاتی شده است و پیش‌بینی می‌شود ردیف چهارم شیرین‌سازی فاز ۱۳ نیز تا پایان آذرماه به بهره‌برداری برسد.
وی با اشاره به تعهد بهره‌برداری از سه زنجیره یک میلیارد فوت‌مکعبی هر یک از فازهای در حال توسعه پارس جنوبی تا پایان امسال اظهار کرد: با بهره‌برداری از ۲ سکوی گازی فاز ۱۴ پارس جنوبی، نخستین زنجیره تولید از این فاز، با برداشت روزانه ۲۸ میلیون مترمکعب گاز ترش عملیاتی شده است.
مدیرعامل شرکت نفت و گاز پارس دستیابی به دومین زنجیره یک میلیارد فوت مکعبی را نیازمند تکمیل عملیات راه‌اندازی ۲ سکوی دریایی فاز ۱۳ پارس جنوبی عنوان کرد و افزود: سکوی ۱۳B هفته گذشته در موقعیت مخزنی خود در خلیج فارس نصب شد و تا یک ماه آینده عملیات هوک‌آپ و راه‌اندازی آن به پایان خواهد رسید.
مشکین‌فام ادامه داد: همچنین در صورت مساعد بودن شرایط آب و هوایی، دومین عرشه دریایی این فاز در هفته جاری نصب شده و بر اساس برنامه زمانبندی پیش‌بینی می‌شود همزمان با تکمیل عملیات اتصال خطوط لوله فرعی این سکوی اقماری به سکوی اصلی، عرشه دریایی ۱۳D نیز تا پایان دی‌ماه در مدار بهره‌برداری قرار گیرد، بدین ترتیب تولید روزانه یک میلیارد فوت‌مکعب گاز ترش از فاز ۱۳ پارس جنوبی تا پایان دی‌ماه محقق خواهد شد.
پالایشگاه فازهای ۲۲ تا ۲۴ پارس جنوبی آماده دریافت گاز ترش
محمد مشکین‌فام به وضع توسعه بخش دریایی فاز ۲۲-۲۴ نیز اشاره کرد و گفت: عرشه دریایی ۲۲ این فاز پس از پایان عملیات حفاری چاه‌های موقعیت خود، نصب شده و در حال راه‌اندازی است و پیش‌بینی می‌شود در صورت فراهم بودن شرایط پایدار جوی تا اواسط دی‌ماه با برداشت روزانه ۵۰۰ میلیون فوت مکعب گاز ترش و ارسال آن به پالایشگاه فاز ۲۲-۲۴ به بهره‌برداری برسد.
به گفته مدیرعامل شرکت نفت و گاز پارس، سکوی ۲۴A، آخرین عرشه دریایی است که با هدف تکمیل زنجیره تولید یک میلیارد فوت‌مکعبی گاز در فاز ۲۲-۲۴ پارس جنوبی تا پایان امسال نصب شده و به بهره‌برداری خواهد رسید.
این عرشه دریایی هم‌اکنون آماده بارگیری است و پس از انتقال شناورهای نصاب و حمال از موقعیت سکوهای دریایی فاز ۱۳ به یارد صنعتی صدرا در بوشهر، عملیات انتقال و بارگیری آن آغاز خواهد شد.
ضرورت تسریع در اجرای مگاپروژه‌های پارس جنوبی
محمد مشکین‌فام در جلسه با مجریان فازهای در حال تکمیل پارس جنوبی بر توجه به مؤلفه‌های «زمان» و «کیفیت» تاکید کرد و خواستار تسریع در روند اجرا و بهره‌برداری هر چه سریعتر مگاپروژه‌های پارس‌جنوبی شد.
وی گفت: شرکت نفت و گاز پارس همواره در مسیر حمایت از پیمانکاران داخلی و رونق فضای کسب‌وکار برای حضور فراگیر و مشارکت بخش خصوصی گام برداشته است.
مدیرعامل شرکت نفت و گاز پارس گفت: در حال حاضر، ایران از میدان مشترک پارس جنوبی، روزانه ۵۸۰ میلیون مترمکعب گاز برداشت میکند که با تحقق برنامه‌های توسعه‌ای، این رقم تا پایان امسال با ثبت یک رکورد تازه، به بیش از ۶۳۰ میلیون مترمکعب افزایش می‌یابد.
با بهره‌برداری از هر یک از فازهای پارس جنوبی تولید ناخالص ملی به میزان یک درصد افزایش می‌یابد، این در حالی است که هیچ یک از حوزه‌های اقتصادی در سطح ملی چنین تاثیری را در بهبود شاخص اقتصادی کشور ندارند.
منبع: نفت نیوز
زنگنه پست nioc را سیاسی نکند
/در اخبار صنایع /توسط مدیر سایتیکی از این سمت های حساس مدیریت شرکت ملی نفت ایران است که تامین کننده اصلی بودجه کل کشور است.
به گزارش نفت نیوز، برخی رسانه های مجازی طی یکی دو روز اخیر افرادی را برای این مسؤلیت مطرح کردند که مورد مذاکره آقای زنگنه قرار گرفتند که حتی یک روز هم سابقه کار کردن در نفت ندارند!
آقای زنگنه وزیر بی تجربه ای نیست ولی متاسفانه سوابق مدیریتی وی نشان می دهد بعضا” اهل معامله سیاسی بر روی پست های مدیریتی نفت است این در حالی است که در نفت ما یک پست سیاسی بیشتر نداریم و آنهم خود وزیر نفت است.
از دیگر ایرادهای مدیریتی آقای زنگنه تشکیل هیأت مدیره ای متشکل از افراد ضعیف تر از خودشان است تا هنگام اخذ مصوبه شاهد مقاومت خاصی نباشند!
کارکنان صنعت نفت بارها ثابت کردند روی خوش به گزینه های غیر نفتی نشان نمی دهند چون صنعت نفت دارای موقعیت حساس و پیچیده ای است که حتی مدیران مجرب با چند دهه تجربه مدیریتی براحتی نمی توانند اشراف لازم بر آن داشته باشند.
بنابراین صنعت نفت آموزشگاه نیست که مدیر آن بخواهد هم تعلیم ببیند هم مدیریت نماید بلکه یک شرکت منحصر به فرد است که علم و تجربه و داشتن سوابق مدیریتی حداقل ویژگی مورد نیاز برای مدیر عامل آن است البته در نفت حداقل ۱۰۰ فرد واجد شرایط در این زمینه داریم که کافی است آقای وزیر آنها را صدا بزند و دعوت به همکاری نماید.
منبع: نفت نیوز
واقعیت های اشتغال زایی با صنعت پتروشیمی
/در اخبار صنایع /توسط مدیر سایتمزیت های بی بدیل صنعت پتروشیمی در ایران موجب شده، تا این صنعت همواره صنعت به عنوان یکی از صنایع اشتغال زا معرفی گردد. درحالیکه این موضوع، از پیش شرطهایی برخوردار است که کمتر به آن توجه شده است.
این که بگوییم صنعت پتروشیمی صنعتی ارزش آفرین است، شاید سخنی تکراری به نظر برسد اما وقتی مزیت های بی بدیل صنعت پتروشیمی در ایران را مرور کنیم، به این نتیجه می رسیم که درباره این مزیتها هر چه قدر سخن گفته می شود؛ باز هم کم است. ایران نه تنها دارای خوراک کافی نفت و گاز برای صنعت پتروشیمی است، بلکه به دلیل سواحل طولانی، امکان صادرات محصولات پتروشیمی را نیز دارد. چنین مزیت هایی موجب شده، احداث مجتمع های پتروشیمی همواره یکی از گزینه های مسئولان برای محرومیت زدایی و اشتغال زایی باشد. در واقع مزیت های بی بدیل صنعت پتروشیمی در ایران موجب شده، تا این صنعت همواره صنعت به عنوان یکی از صنایع اشتغال زا معرفی گردد. درحالیکه این موضوع، از پیش شرط هایی برخوردار است که کمتر به آن توجه شده است.
هزینه ایجاد هر شغل چند تومان؟
ایجاد شغل در کشور، هزینه دارد و برای ایجاد اشتغال در حوزه های مختلف، از حوزه های صنعتی گرفته تا خدماتی و تجاری و حتی گردشگری، برآوردهای مالی متفاوتی وجود دارد. به همین دلیل در کشورهای توسعه یافته برای ایجاد اشتغال، به دنبال ایجاد اشتغال بیشتر با هزینه کمتر و به عبارت ساده تر، بهره وری بیشتر از بودجه ای است که برای اشتغال در نظر گرفته می شود. به همین دلیل احداث مجتمع هایی همچون پتروشیمی، همواره در اولویت های آخر اشتغال زایی قرار دارد. دلیل این امر ساده است: ایجاد اشتغال با احداث یک واحد پتروشیمی، بسیار هزینه بر و گران است. به عبارت ساده تر، اگر از منظر بهره وری بودجه ای در حوزه اشتغال نگاه کنیم، هیچگاه احداث یک مجتمع پتروشیمی، به تنهایی نمی تواند اشتغال زایی بالایی داشته باشد و اصولا به همین دلیل هم هست که اشتغال زایی با پتروشیمی را بسیار گران می دانند. اما هزینه ای که بابت ایجاد هر شغل در صنعت پتروشیمی تخمین زده می شود، متفاوت است و از ۳ میلیارد تومان برای هر شغل آغاز می شود و تا مبالغ بسیار بالاتر و حتی تا ده ها برابر این مبلغ ادامه می یابد. اما پرسش بعدی این است که این تفاوت های معنادار در تخمین هزینه ایجاد شغل با پتروشیمی به خاطر چیست؟
یک مجتمع پتروشیمی یا زنجیره ای از تولید پتروشیمی؟
دلیل اصلی تفاوت در تخمین هزینه ایجاد اشتغال با صنعت پتروشیمی، به تفاوت نگاه به صنعت پتروشیمی باز می گردد. در مقاطعی، تصویب و احداث مجتمع های پتروشیمی در نقاط مختلف کشور اوج گرفت. در بخشی از این امر نمایندگان مردم در مجلس شورای اسلامی و استانداران و فرمانداران، برای برداشتن گامی مثبت در جهت رونق اقتصادی و اشتغالزایی در حوزه انتخابیه یا حوزه فعالیت خود، همواره به دنبال گرفتن مصوبه احداث مجتمع های تولیدی بزرگ بوده اند که در این بین، مجتمع های پتروشیمی جزو اولویت های اصلی بوده است. نیمه کاره ماندن برخی مجتمع های پتروشیمی حاصل چنین رویکردی بود. در مورد برخی مجتمع های پتروشیمی هم که تکمیل شد، انتظارات نادرستی در بین ساکنان مناطق میزبان این مجتمع های پتروشیمی در مورد اشتغال زایی ایجاد شده بود که عموما به دلیل ماهیت صنعت پتروشیمی، انتظارات و توقعات صحیحی نبود. چرا که یک مجتمع پتروشیمی به تنهایی نمی تواند اشتغال زایی بالایی داشته باشد. گاه در یک مجتمع پتروشیمی در زمان اجرای پروژه بیش از ۲ هزار نفر مشغول کار می شوند اما پس از تکمیل و افتتاح پروژه، تعداد شاغلین آن به نصف این میزان نیز نمی رسد. البته این آمارها با توجه به حجم مجتمع ها و همچنین نوع فعالیت آنها متفاوت است اما در یک نکته، تفاوتی وجود ندارد و آن هم اشتغال زایی پایین احداث یک مجتمع پتروشیمی است. در واقع نمی توان صرفا با نوید دادن احداث یک مجتمع پتروشیمی به مردم یک منطقه، آنها را به ایجاد اشتغال بالایی در آن امیدوار ساخت. به همین دلیل است که طرح وعده اشتغال زایی با ایجاد یک مجتمع پتروشیمی که علیرغم هزینه های فراوان، تعداد شغل کمی ایجاد می کند، چندان صحیح و کارشناسی نیست.
اما با این وجود، آنچه گفته شد به معنای عدم امکان ایجاد اشتغال با صنعت پتروشیمی نیست. وقتی اشتغال زایی با پتروشیمی صرفا در احداث یک مجتمع پتروشیمی خلاصه شود، واضح است که شغل کافی و قابل انتظار ایجاد نمی شود. به همین دلیل است که باید اشتغالزایی در صنعت پتروشیمی را در قالب ایجاد زنجیره ارزش و توسعه صنایع تکمیلی در صنعت پتروشیمی در نظر گرفت.
تولید در یک مجتمع پتروشیمی، تولید محصول خامی است که می تواند در صدها کارگاه و کارخانه کوچک و بزرگ دیگر، به کالاها و اجناس موردنیاز مردم تبدیل شود. در واقع تولیدات صنعت پتروشیمی می تواند زمینه ساز ایجاد ده ها و صدها کارگاه کوچک و بزرگ و به چرخش درآوردن چرخ کارگاه ها و کارخانه های مختلفی باشد که مواد خام مورد نیازشان از طریق تولیدات یک یا چند مجتمع پتروشیمی تامین می شود. وقتی تولیدات خام یک مجتمع پتروشیمی، به عنوان ماده اولیه به این کارگاه ها و کارخانه ها تزریق شود، نه تنها تعداد مشاغل بیشتری ایجاد می کند، بلکه رونق و رشد اقتصادی را در حوزه ای وسیع تر و با تاثیرگذاری بیشتر منطقه ای، استانی و حتی ملی ایجاد می کند.
به طور خلاصه، صنعت پتروشیمی می تواند صنعتی اشتغال زا و عامل تسریع رشد اقتصادی باشد، اما مشروط به آنکه اشتغال زایی را صرفا در احداث یک مجتمع پتروشیمی خلاصه نکنیم؛ بلکه آن را در قالب مجموعه ای که شامل یک مجتمع پتروشیمی و صنایع پایین دستی استفاده کننده از محصول تولیدی آن مجتمع هستند ترسیم کنیم.
منبع: نیپنا / حمیدرضا شکوهی
گواهینامه های جدید شرکت میراب
/در اخبار صنایع /توسط مدیر سایتموفقیتی دیگر برای شرکت میراب
شرکت میراب موفق به ارتقا گواهینامه های سیستم مدیریت کیفیت ISO 9001:2008 و مدیریت زیست محیطی ISO 14001:2004 به ویرایش ۲۰۱۵ این استانداردها توسط شرکت TÜV NORD گردید.
با توجه به اینکه تغییرات در این استاندارد ها متمرکز بر محیط سازمان و استرانژی ها، شناسایی و پاسخگویی به نیاز ذینفعان، ایجاد تفکر مبتنی بر ریسک ها و فرصت ها، استقرار مدیریت دانش و بهبود فرآیندهای سازمان در راستای استراتژی ها می باشد، لذا شرکت میراب با بهره مندی از حمایت های مدیریت ارشد سازمان ، تلاش و کوشش همکاران توانسته در راستای حوزه های ذکر شده بصورت موفق و موثر اقدام نماید.
در راستای این تغییرات و با توجه به رسالت ذاتی مجموعه میراب، اهتمام به ارزیابی ریسک های کیفیت و زیست محیطی ، توجه به کیفیت محصول ، حفظ سلامت محیط زیست و ارتقاء سطح دانش کارکنان را بیش از پیش درسازمان شاهد خواهیم بود.
منبع: میراب
آبفای استان تهران رتبه برتر را دریافت کرد
/در اخبار صنایع /توسط مدیر سایتمدیر دفتر کنترل کیفیت و بهداشت آبفای استان تهران با اعلام این خبر گفت: در این همایش دو مقاله با عنوان‌های «نرم‌افزار تشخیص پارامترهای کیفی با روش نوین» توسط محمدکاظم محمدی نوده و «بومی‌سازی چارچوب اجرایی برنامه ایمنی آب» توسط میترا شربیانی ارائه شد.
مهتاب باغبان افزود: همچنین سه پوستر با عنوان‌های «مطالعه تعادل، سینتتیک و ترمودینامیک روی نانوکامپوزیت‌ها برپایه پلی آنیلین اکسیدگرافن مغناطیسی برای حذف سیپروفلوکساسین از آب» توسط محمدکاظم محمدی نوده و سیمین فرامرزی و «برنامه ایمنی آب شهر پردیس» توسط زهرا علیپور، سمانه بلند قامت‌پور و میترا شربیانی و «درس‌آموخته‌های حادثه پردیس» توسط فاطمه تبریزی و سمانه بلندقامت‌پور ارائه شد.
باغبان ادامه داد: طبق ارزیابی‌های دفتر بهداشت شرکت مهندسی آبفای کشور، شرکت آب و فاضلاب استان تهران توانست ۱۰۰ امتیاز شاخص‌های ارزیابی مدیران عامل شرکت‌های آب و فاضلاب را در سه محور برنامه ایمنی آب، گزارش تحلیلی شهرهای پایلوت و خودارزیابی کیفی برای ارائه به سازمان برنامه و بودجه در بخش کیفیت و بهداشت آب دریافت کند.
گفتنی است در این همایش شرکت آب و فاضلاب استان تهران با کسب بالاترین تعداد آرا توسط مدیران کنترل کیفیت و بهداشت آب و فاضلاب کشور به عنوان عضو اصلی ششمین دوره شورای سیاست‌گذاری کنترل کیفیت آب کشور انتخاب شد.
انتخاب صحیح تاسیسات را به ما بسپارید
منبع: شرکت آب و فاضلاب استان تهران
سفر وزیر نفت به هند و عمان؛ ۲ پروژه مهم تعیین تکلیف می شود؟
/در اخبار صنایع /توسط مدیر سایتگزارش محاسبات شاخص های عمومی بهره وری شرکت ملی گاز ایران
/در اخبار صنایع /توسط مدیر سایترئیس مهندسی ساختار و دبیر کمیسیون بهره‌وری شرکت ملی گاز ایران از تصویب گزارش محاسبات و تحلیل شاخص های عمومی بهره وری در اولین جلسه کمیسیون بهره وری شرکت ملی گاز ایران خبر داد.
به گزارش روابط عمومی شرکت ملی گاز ایران، مجید کشاورز با اعلام این خبر، اظهار داشت: در راستای ماده ۵ برنامه ششم توسعه، کلیه دستگاه‌های اجرایی کشور منجمله وزارت نفت می بایست چرخه مدیریت بهره وری را در دستگاه خود مستقر سازند.
به گفته وی، این در حالی است که براساس ماده ۳ برنامه ششم توسعه، مقرر است ۲٫۸ درصد از متوسط رشد ۸ درصدی کشور، از محل ارتقا بهره‌وری تامین شود.
کشاورز در ادامه، با بیان این که در این برنامه، رشد ارزش افزوده بخش نفت و گاز ۷ درصد و رشد ارزش افزوده بخش آب و برق و گاز ۹ درصد پیش‌بینی شده، گفت: بر این اساس، مقرر است در بخش نفت و گاز ۱٫۸ درصد و در بخش آب و برق و گاز ۲ درصد آن از محل ارتقای بهره‌وری کل عوامل تولید تامین شود.
وی تصریح کرد: در همین راستا، شرکت ملی گاز ایران گام نخست این چرخه با عنوان اندازه گیری شاخص های عمومی طی بازه زمانی ۱۳۹۰ تا ۱۳۹۵ را انجام و پس از طرح در نخستین جلسه کمیسیون بهره‌وری شرکت، با حضور مهندس حمیدرضا عراقی، معاون وزیر و مدیرعامل شرکت، آن را به تصویب رساند.
رئیس مهندسی ساختار شرکت ملی گاز ایران بیان کردند مطابق با نتایج اولیه محاسبات بهره وری انجام شده متوسط رشد سالانه ارزش افزوده شرکت ملی گاز ایران طی دوره زمانی ۱۳۹۰ تا ۱۳۹۵ به قیمت های ثابت سال ۱۳۹۰، محاسبه و بیانگر تحقق اهداف از پیش تعیین شده در ماده ۳ برنامه ششم توسعه در شرکت ملی گاز ایران است.
وی یکی دیگر از خروجی های این گزارش را در دستور کار قرار گرفتن پروژه های پیاده‌سازی نظام بهای تمام شده، استقرار نظام حسابداری منابع انسانی، اجرای طرح تجدید ارزیابی دارایی‌های ثابت و طراحی و استقرار پایگاه داده‌های بهره‌وری بصورت متمرکز در کمیسیون بهره وری عنوان کرد.
کشاورز در پایان، خاطرنشان کرد: این گزارش به اداره کل تشکیلات، روش‌ها و تعالی سازمانی جهت طرح در شورای عالی مدیریت بهره وری با ریاست وزیر نفت ارسال شد تا پس از تلفیق با گزارش سه شرکت اصلی دیگر به سازمان اداری و استخدامی کشور ارسال شود؛ هرچند فاز ۲ استقرار چرخه مدیریت بهره وری که انجام محاسبات شاخص های اختصاصی، تحلیل و تدوین پروژه های ارتقای بهره وری است نیز هم‌اکنون در دست انجام است.
منبع: سایت شرکت گاز ایران